Pensja tajemnicza jak sekret
Jakiś czas temu, podczas rozmowy z kolegą, doszliśmy do pozornie błahego tematu, jakim jest ujawniania wysokości wynagrodzenia. Nie chodzi oczywiści o moją lub jego ciekawość o zarobki tego drugiego, ale o możliwość ujawniania ich koledze z pracy. No bo skąd wiedzieć, czy aby pracodawca traktuje pracowników równo i koledze zza biurka nie płaci, za tę samą pracę, dwa razy tyle co nam, tylko dlatego, że tamten jest np. lewakiem (albo „prawakiem” – zależy od pracodawcy)? Wydawało mi się, że najprostszą metodą jest zapytanie współpracownika, o to ile zarabia. Intuicyjnie odrzuciliśmy kwestię wypada/nie wypada, bo to zależy od relacji koleżeńskich. Problem powstał jednak, kiedy mój znajomy stwierdził, że ogranicza go klauzula poufności i w jego firmie takich rzeczy nie wolno ujawniać, a ów koledze zza biurka to już absolutnie nie, bo ten gotów się jeszcze na to powołać u pracodawcy, co może skutkować dyscyplinarką lub nawet zwolnieniem… Bardzo poważna sprawa, tylko że z możliwością takich konsekwencji to zgodzić się nie mogłem, a i sama legalność klauzuli poufności budziła moje największe wątpliwości. Należało więc sprawę zbadać ;)
Zwyczajowo zacząłem od sprawdzenia, czy może tak ważka kwestia została uregulowana w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2016 r., poz. 1666, z późn. zm.; dalej k.p.)? Otóż nie. W 1974 roku ustawodawca jakoś nie spodziewał się, że na wolnym rynku kwestia ujawniania zarobków będzie mogła stanowić problem. Niestety również liczne nowelizacje nie przewidziały regulacji w tym zakresie – zapewne przyjmując, że sprawa ta wynika z przepisów w sposób pośredni lub jest mało istotna.
Nie odwlekając zbytnio, sięgnąłem po najskuteczniejszą metodę badawczą – zwróciłem się o pomoc do wujka Google ;) Oczywiście nie zawiódł, zna przecież odpowiedź na każde pytanie i zawsze znajdzie się jakaś zgodna z naszymi poglądami ;) W tym przypadku miał ich aż nadmiar. Po wstępnej selekcji okazało się, że w większości sensownych wyników przewija się odwołanie do tajemniczego pisma Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, które wskazuje na niedopuszczalność stosowania klauzuli poufności. Wszystko pięknie, tylko jak tu się powołać na dokument, którego się nie widziało – a nigdzie w sieci nie dryfuje skan tego pisma :/ Skoro tak, to pozostało mi już tylko samodzielnie wystąpić do MRPiPS o stanowisko w tej kwestii.
Ministerstwo sprawę potraktowało z należytą powagą i niebawem otrzymałem wyczerpującą odpowiedź z Departamentu Prawa Pracy MRPiPS (pismo z dnia 11 maja 2017 r.; znak: DPR.III.053.139.2017.AG). Stawiane w niej tezy potwierdziły moje wątpliwości. Co prawda zaznaczono, że „poglądy wyrażone przez Departament nie maja charakteru wiążącego dla pracowników, pracodawców, organów kontroli, a także sądów”, jednak jak tu nie dać wiary komuś, kto się z nami zgadza, o majestacie urzędu nie wspominając ;)
A w otrzymanym piśmie, już w pierwszych zdaniach, wprost wskazano, że: „Wprowadzenie przez pracodawcę obowiązku zachowania przez pracownika poufności otrzymywanego przez niego wynagrodzenia, rozumianego w ten sposób, że pracownik nie ma prawa dysponować dowolnie swoim wynagrodzeniem, a więc i przekazywać innym osobom informacji o jego wysokości, naruszałoby art. 111 k.p. [przyp. red. art. 111 k.p.: „Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.”] Określony w tym przepisie obowiązek szanowania dobra osobistego pracownika, jakim jest jego wynagrodzenia za pracę, wyklucza zatem możliwość zobowiązania go do zachowania w tajemnicy indywidualnej wysokości wynagrodzenia. W ten sposób bowiem pracodawca bezprawnie wkraczałby w sferę dobra osobistego pracownika, chronionego przy pomocy wskazanego przepisu.”.
Co prawda informacja o wysokości wynagrodzenia nie została wprost wymieniona w art. 23 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz. U. z 2017 r., poz. 459, z późn. zm.), zgodnie z którym „dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach” – jednak w przepisie tym posłużono się katalogiem otwartym, w którym wskazano jedynie przykłady służące do zobrazowania tej klauzuli generalnej. O słuszności klasyfikowania informacji o wynagrodzeniu jako dobra osobistego świadczy natomiast orzecznictwo. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego w składzie 7 sędziów z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994, nr 1, poz. 2) „ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego". Pomimo, że sama sprawa dotyczyła sytuacji zgoła odmiennej od analizowanej przez mnie, to istotne znaczenie ma fakt uznania, że informację o wysokości wynagrodzenia należy traktować jako dobro osobiste pracownika.
Odnosząc się do problemu, Departament Prawa Pracy MRPiPS spojrzał na sprawę szerzej niż miałem to na myśli i słusznie wskazał również na konsekwencje stosowania klauzuli poufności, które wykraczają poza relacje koleżeńskie wewnątrz firmy. Departament zauważył m.in., że klauzula poufności może mieć wpływ na zdolności negocjacyjne pracownika, w przypadku ustalania wynagrodzenia u nowego pracodawcy: „pozbawienie pracownika prawa do informowania przyszłego pracodawcy o wysokości aktualnego wynagrodzenia osłabia jego pozycje negocjacyjną i stanowi nieuzasadnione ograniczenie swobody nawiązania stosunku pracy”. Co więcej, wprowadzenie takiego zakazu mogłoby mieć również wpływ na sferę pozazawodową życia pracownika – nieujawnienie wysokości wynagrodzenia często uniemożliwia skorzystanie z formy płatności ratalnej. Oczywiście oba przykłady odbiegają od kazusu ujawnienia wysokości zarobków koledze z pracy, jednak sam mechanizm klauzuli poufności jest dla nich wspólny. Skoro za niezasadny uznajemy zakaz udzielania takich informacji poza obrębem przedsiębiorstwa, to tym bardziej brak jest podstaw do wprowadzania go dla obiegu informacji wewnątrz firmy.
Jeśli chcemy pochwalić się naszą pensją, to nic nie stoi na przeszkodzie. Nawet umieszczenie klauzuli poufności w umowie o pracę, na której zapisy przecież się zgodziliśmy, nie może mieć wpływu na nasze prawa. Zgodnie bowiem z art. 18 § 1 i 2 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, a które są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne – zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. W tym miejscu należy przypomnieć, że zgodnie z zaprezentowaną wykładnią, klauzula poufności jest niezgodna z art. 111 k.p., czyli należy traktować ją jako nieważną.
Powyższe argumenty wydają się być wyczerpujące i jasno przemawiać za niedopuszczalnością stosowania takich zakazów. Internety jednak łatwo się nie poddają i bez trudu można natrafić na różne teorie, jak skutecznie klauzulę poufności wprowadzić w życie. Najczęściej przewijającym się pomysłem jest odwołanie do art. 100 § 2 pkt 4 k.p., zgodnie z którym „pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę”. I rzekomo ujawnienie wysokości wynagrodzenia na danym stanowisku może pracodawcę narazić na szkodę, bowiem przyczynia się do ujawnienia siatki płac w przedsiębiorstwie. Nie jest to jednak słuszne założenie, ponieważ wynagrodzenie jednostkowego pracownika nie może być utożsamiane z informacją o funkcjonowaniu firmy – odnosi się do konkretnego stosunku pracy, ustalanego z uwzględnieniem rodzaju wykonywanej pracy, wymaganych kwalifikacji oraz ilości i jakości świadczonej pracy, nie zaś struktury płacowej przedsiębiorstwa.
W tym miejscu należy jednak podkreślić rozróżnienie pomiędzy funkcjonującym u pracodawcy całym systemem wynagrodzenia, który może być objęty tajemnicą przedsiębiorstwa, a indywidualnie ustalonym wynagrodzeniem danego pracownika, którego taka tajemnica nie dotyczy.
Również niezasadne są sugestie o możliwości umieszczenia klauzuli poufności w regulaminie pracy i w konsekwencji powoływanie się na art. 100 § 2 pkt 2 k.p. („pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku”). Jak wskazuje Departament Prawa Pracy MRPiPS „Regulamin pracy jest wewnętrznym aktem pracodawcy, służącym do skonkretyzowania praw i obowiązków stron stosunku pracy, związanych z porządkiem pracy w zakładzie pracy. Rozporządzania własnym dobrem osobistym, jakim jest wysokość wynagrodzenia, nie stanowi natomiast kwestii porządkowych.”
Na koniec wrócę jeszcze do mojej rozmowy z kolegą. Po otrzymaniu odpowiedzi z Ministerstwa oczywiście ponownie przedstawiłem mu swoje racje, tym razem posiłkując się stanowiskiem Departamentu Prawa Pracy MRPPS. I już miałem triumfować, kiedy znajomy rzucił Asa z rękawa, w mniej więcej takich słowach: „No i spoko, że klauzula poufności jest teoretycznie niedozwolona – to znaczące, TEORETYCZNE ustalenie. Jednak praktycznie to jest to umowa dżentelmeńska, i jeśli się ją złamie, to stosunki z przełożonym też się zaczynają łamać, czyli mam po premii uznaniowej.”. W tym momencie pora była lądować, bo lewitowanie w paragrafach oderwało mnie od szarej rzeczywistości, która na każdym kroku, bezlitośnie przypomina, że pewnych standardów zakazami i nakazami nie da się wyegzekwować. „A jak się nie podoba, to tam są drzwi…”
Mateusz Siek
Warszawa 21.06.2017 r.